经过一番思索，沈跃正式在键盘上开始敲打，
首先是薪酬市场定位，沈跃将公司的薪酬标准定在50至75分位，这个标准看上去还行，其实整个行业中，几乎有百分之八十的公司处于这个位置，
某些公司的招聘简章中，写到不低于市场同行水平，或者提供有竞争力的薪酬，就是这么来的，百分之八十的公司薪资水平处于同一档次，能没有竞争么！
第二是薪酬设计原则，这些套话又可以直接复制，
重点在第三条，薪酬结构，
在人力资源模块中，薪酬的全称是薪酬与福利，所以其他隐性显性福利都会包括进去，
第一步是做薪酬结构分解，这里包含四个部分，固定工资、绩效薪酬、津贴补助和其他福利，
然后继续往下分，固定工资包含基本工资、岗位工资、技能工资和工龄工资，每一个项目都会有相对应的适用条件，
一般来说，基本工资都会以最低工资标准作为起始点，然后按职级往上小幅度增加，岗位工资则跟职务有直接关系，技能工资就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付，怎么去确定呢？这里那些什么什么证书就起作用了，最后的工龄工资不用解释，按年递增就是，一般每年一百到两百不等，嗯，小气的公司也有定五十的。
然后绩效薪酬，包括月度、季度、年度奖金，全勤奖以及优秀员工之类的特别奖。
津贴补助则包括住房、通讯、餐费、交通等日常补贴，杨勇那个公司承担房租的宿舍就可以算住房补贴，然后还有出差补助和加班费，基本上就这些。
最后的福利部分那就多了，什么五险一金，带薪年假和节假日礼金礼品都可以算进去，沈跃琢磨了一下，也就只写了这些，他怕写多了冯老板会发飙。
在这里呢，沈跃又加了一个薪酬发展规划图，第一步必须健全的是固定工资标准，第二步需要不断完善的是绩效和奖金计划，第三步未来需要建立的则是员工期权激励机制，然后在每一步后面都做了相应的详情说明。
写到这里的时候，沈跃莫名地有些心虚，
这个会不会有点逼宫的意思？
要是冯老板从头到尾都没想过要给员工分股权，那他看到这个，会是什么想法？
但考虑过之后，他还是决定加上去，
哪怕是给员工画饼，也得画个圈吧，大不了具体的完善标准往后拖呗，自己在上面不是备注了么，那是未来需要建立的机制，又不是立马就去做，怕啥！
把这点东西弄完，早已过了吃饭时间，
沈跃急匆匆下去吃了个饭，再跑回来睡个午觉，下午继续。
接下来就是最重要的部分，薪酬等级划分了。
在这里沈跃参考了原来公司的薪酬等级表，将全公司的岗位按级别高低，划分为7等35级，每个等别中的最高两级，都会与上一等中的最低两级交叉，以此形成一个哪怕不需要晋升职务，也能将薪酬晋升为上一等别的薪资体系。
画好等级表，就到了重头戏，填写薪酬标准。
沈跃抓抓脑袋，回想一下目前公司员工的薪资标准，迟疑许久之后，在最右下角的空格里敲上一个数字，3000。
这就意味着，公司正式员工的最低薪资标准就是3000元，这个数字，几乎是能够招聘到一个最普通大专或高职毕业生的最低数字了，要是老板认为这个数字偏高，那沈跃也没了办法，
往上套等级就行，但这样一来，等于完整的35级将会有几级成为摆设，他做的这个薪酬制度，也就真的变成了参考。
算了，以后的事情以后再说，
定下最低基数标准，再将现有员工的薪资加上不同的系数按级别往里套进去，中间的几个数据也就有了，然后再按照一定的等差填空，不到二十分钟，整个薪酬等级表就已经做完。
沈跃点燃一支烟，摸着脑袋仔细看了两遍，还行，基本上与自己印象中的薪资标准一致，先这么着吧，回头看看冯老板怎么说，
他要是还不满意，那就只能修改标准，将原本可能的六十分位降到四十分位，但这种薪酬标准是没有可执行度的，因为如果真要按照四十分位的标准去招人，人员素质还必须达到岗位模型要求，那招聘难度将会以几何程度上升，
到时候解决问题的唯一办法，就是上升等级，可这么一来又回到了刚才的那个结点，这份制度成了摆设！
沈跃深吸一口烟，然后随着烟雾吐出一口长气，先将这个担忧抛到脑后，继续往下写，
下一项是固定薪酬和浮动薪酬的比例设置，
一般来说，级别越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都会直接与公司效益挂钩，如果公司业绩完不成，他们的收入将会受到很大影响，反之如果业绩比预期目标有所提升，他们所能得到的奖金也会超出想象的多，
而普通员工自然不能这么干，尤其是最底层的助理和专员级，一般固定工资就占了百分之七十以上，多的甚至能达到百分之八十五，仅有一小部分构成浮动奖金，这也是由他们的收入总额所决定的。
另外，按照不同的岗位内别和工作内容，也会划分不同的序列，你不能要求行政财务这种职能序列和运营市场这些业务序列保持一致吧！
沈跃回想了一下公司的组织架构，然后手指在键盘上敲打，
首先高管单列，在这里，他将高管的定义标在副总级别，也就是说，从副总开始往上才算是高管，而在很多公司，其实是从总监级别就可以算是高管，可在这里肯定不能这么干，看看现在公司的总监，一个他，一个杨勇，这算是个什么高管？
就这么着吧。
然后往下是序列划分，这里又分为职能（人事行政、财务）、市场（市场、运营、客服、商学院）、营销（招商）、研发总共四大类。
其中职能类的固定比例肯定是最高，依次下降的是研发、市场，最后固定比例最低的自然是营销类了。
做好这些还不算完，每个职级怎么定义，新来的人应该往哪个职级套，这些标准都需要确定下来，这就是——岗位素质等级评定指标设置及标准。
敲下这行字，沈跃突然感觉有点要发疯，
在上家公司的时候，这些东西都是自己和各部门经理一起慢慢讨论磨出来的，现在真要让自己一个人把这些东西全部搞定，会屎人的好伐！
眼珠子转了两圈，他果断将原来公司的资料复制过来，反正里面很多东西都是通用的，比如什么素质模型任职资格之类的东东，其实看上去都差不多，这些玩意儿不是专业人士很难弄懂里面的关窍，而且这份制度也不会对全公司公布，甚至有可能成为一个摆设，差不多就得了！
于是，在努力与糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鲜出炉！