經過一番思索，沈躍正式在鍵盤上開始敲打，
首先是薪酬市場定位，沈躍將公司的薪酬標準定在50至75分位，這個標準看上去還行，其實整個行業中，幾乎有百分之八十的公司處於這個位置，
某些公司的招聘簡章中，寫到不低於市場同行水平，或者提供有競爭力的薪酬，就是這麼來的，百分之八十的公司薪資水平處於同一檔次，能沒有競爭麼！
第二是薪酬設計原則，這些套話又可以直接複製，
重點在第三條，薪酬結構，
在人力資源模塊中，薪酬的全稱是薪酬與福利，所以其他隱性顯性福利都會包括進去，
第一步是做薪酬結構分解，這裏包含四個部分，固定工資、績效薪酬、津貼補助和其他福利，
然後繼續往下分，固定工資包含基本工資、崗位工資、技能工資和工齡工資，每一個項目都會有相對應的適用條件，
一般來說，基本工資都會以最低工資標準作爲起始點，然後按職級往上小幅度增加，崗位工資則跟職務有直接關係，技能工資就是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力爲基礎來進行工資報酬的支付，怎麼去確定呢？這裏那些什麼什麼證書就起作用了，最後的工齡工資不用解釋，按年遞增就是，一般每年一百到兩百不等，嗯，小氣的公司也有定五十的。
然後績效薪酬，包括月度、季度、年度獎金，全勤獎以及優秀員工之類的特別獎。
津貼補助則包括住房、通訊、餐費、交通等日常補貼，楊勇那個公司承擔房租的宿舍就可以算住房補貼，然後還有出差補助和加班費，基本上就這些。
最後的福利部分那就多了，什麼五險一金，帶薪年假和節假日禮金禮品都可以算進去，沈躍琢磨了一下，也就只寫了這些，他怕寫多了馮老闆會發飆。
在這裏呢，沈躍又加了一個薪酬發展規劃圖，第一步必須健全的是固定工資標準，第二步需要不斷完善的是績效和獎金計劃，第三步未來需要建立的則是員工期權激勵機制，然後在每一步後面都做了相應的詳情說明。
寫到這裏的時候，沈躍莫名地有些心虛，
這個會不會有點逼宮的意思？
要是馮老闆從頭到尾都沒想過要給員工分股權，那他看到這個，會是什麼想法？
但考慮過之後，他還是決定加上去，
哪怕是給員工畫餅，也得畫個圈吧，大不了具體的完善標準往後拖唄，自己在上面不是備註了麼，那是未來需要建立的機制，又不是立馬就去做，怕啥！
把這點東西弄完，早已過了喫飯時間，
沈躍急匆匆下去吃了個飯，再跑回來睡個午覺，下午繼續。
接下來就是最重要的部分，薪酬等級劃分了。
在這裏沈躍參考了原來公司的薪酬等級表，將全公司的崗位按級別高低，劃分爲7等35級，每個等別中的最高兩級，都會與上一等中的最低兩級交叉，以此形成一個哪怕不需要晉升職務，也能將薪酬晉升爲上一等別的薪資體系。
畫好等級表，就到了重頭戲，填寫薪酬標準。
沈躍抓抓腦袋，回想一下目前公司員工的薪資標準，遲疑許久之後，在最右下角的空格里敲上一個數字，3000。
這就意味着，公司正式員工的最低薪資標準就是3000元，這個數字，幾乎是能夠招聘到一個最普通大專或高職畢業生的最低數字了，要是老闆認爲這個數字偏高，那沈躍也沒了辦法，
往上套等級就行，但這樣一來，等於完整的35級將會有幾級成爲擺設，他做的這個薪酬制度，也就真的變成了參考。
算了，以後的事情以後再說，
定下最低基數標準，再將現有員工的薪資加上不同的係數按級別往裏套進去，中間的幾個數據也就有了，然後再按照一定的等差填空，不到二十分鐘，整個薪酬等級表就已經做完。
沈躍點燃一支菸，摸着腦袋仔細看了兩遍，還行，基本上與自己印象中的薪資標準一致，先這麼着吧，回頭看看馮老闆怎麼說，
他要是還不滿意，那就只能修改標準，將原本可能的六十分位降到四十分位，但這種薪酬標準是沒有可執行度的，因爲如果真要按照四十分位的標準去招人，人員素質還必須達到崗位模型要求，那招聘難度將會以幾何程度上升，
到時候解決問題的唯一辦法，就是上升等級，可這麼一來又回到了剛纔的那個結點，這份制度成了擺設！
沈躍深吸一口煙，然後隨着煙霧吐出一口長氣，先將這個擔憂拋到腦後，繼續往下寫，
下一項是固定薪酬和浮動薪酬的比例設置，
一般來說，級別越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都會直接與公司效益掛鉤，如果公司業績完不成，他們的收入將會受到很大影響，反之如果業績比預期目標有所提升，他們所能得到的獎金也會超出想象的多，
而普通員工自然不能這麼幹，尤其是最底層的助理和專員級，一般固定工資就佔了百分之七十以上，多的甚至能達到百分之八十五，僅有一小部分構成浮動獎金，這也是由他們的收入總額所決定的。
另外，按照不同的崗位內別和工作內容，也會劃分不同的序列，你不能要求行政財務這種職能序列和運營市場這些業務序列保持一致吧！
沈躍回想了一下公司的組織架構，然後手指在鍵盤上敲打，
首先高管單列，在這裏，他將高管的定義標在副總級別，也就是說，從副總開始往上纔算是高管，而在很多公司，其實是從總監級別就可以算是高管，可在這裏肯定不能這麼幹，看看現在公司的總監，一個他，一個楊勇，這算是個什麼高管？
就這麼着吧。
然後往下是序列劃分，這裏又分爲職能（人事行政、財務）、市場（市場、運營、客服、商學院）、營銷（招商）、研發總共四大類。
其中職能類的固定比例肯定是最高，依次下降的是研發、市場，最後固定比例最低的自然是營銷類了。
做好這些還不算完，每個職級怎麼定義，新來的人應該往哪個職級套，這些標準都需要確定下來，這就是——崗位素質等級評定指標設置及標準。
敲下這行字，沈躍突然感覺有點要發瘋，
在上家公司的時候，這些東西都是自己和各部門經理一起慢慢討論磨出來的，現在真要讓自己一個人把這些東西全部搞定，會屎人的好伐！
眼珠子轉了兩圈，他果斷將原來公司的資料複製過來，反正裏面很多東西都是通用的，比如什麼素質模型任職資格之類的東東，其實看上去都差不多，這些玩意兒不是專業人士很難弄懂裏面的關竅，而且這份制度也不會對全公司公佈，甚至有可能成爲一個擺設，差不多就得了！
於是，在努力與糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鮮出爐！